Het 5% principe

1-12-2017
Virale verspreiding is meestal iets dat je probeert te voorkomen. Maar wat nu als het gaat om verspreiding van wenselijk gedrag of positieve ideeën over je organisatie? Dan spreek je, aldus Arend Ardon, van 'virale verandering of beweging'. Viral change krijgt volgens hem steeds meer belangstelling, iets dat ik als organisatieadviseur herken. Het werk van Leandro Herrero draagt daaraan bij. Ook Malcolm Gladwell, auteur van de bestseller The Tipping Point, helpt begrijpen hoe snelle verspreiding werkt. De tipping point is het punt waarop verandering niet meer te stoppen is.
 
Onlangs bezocht ik het seminar Veranderkracht. Daar vond onder leiding van Koen Janssen een experiment plaats in de vorm van een live netwerkanalyse. Als deelnemers aan het seminar hielden we via een surveytool bij wie we leerden kennen en de ontwikkeling die daarin gedurende de dag plaatsvond. Binnen een paar uur legden we met 130 deelnemers, 450 nieuwe verbindingen! Het was een mooi voorbeeld van hoe ideeën zich razendsnel kunnen verspreiden onder mensen. En... dat is ook interessant voor organisaties.
 

Hoe verspreid verandering zich eigenlijk?

Stel je begint in het klein te experimenteren met een thema zoals talentgericht werken, verbinden van werken en leren, krachtige teams, ondernemerschap, van 'zorgen voor naar zorgen dat' of wat dan ook. Hoe kan zich dat verspreiden? Hoeveel procent van de mensen heb je nodig om het echt los te laten gaan in je organisatie? Er zijn steeds meer aanwijzingen dat 5% van de mensen 70% van de veranderkracht hebben. Dit noemen we het 5% Principe. Je hebt het dan over de zogenaamde micro-influencers binnen je organisatie. Een micro-influencer heeft - in social media termen - veel volgers in een bepaalde doelgroep die hem of haar als rolmodel zien. Als zo’n micro-influencer een positieve blog schrijft over een bar waar je heerlijke koffie kunt krijgen of een foto post van een prachtige latte macchiato komen veel volgers ook naar het café. Ze volgen het voorbeeld van hun rolmodel. In marketing is het heel gebruikelijk dat bedrijven zich richten op de beïnvloeding van deze micro-influencers.

"Micro-influencers: als zij het doen, moet het wel heel tof zijn."

Dit is natuurlijk ook heel relevant voor iedereen die leiding geeft aan verandering. Je kunt het beste veranderplan hebben, als je de 5% niet mee hebt, zou het wel eens heel lastig kunnen zijn de verandering te laten slagen.
 

Wie zijn de 5%?

Een interessante vraag voor de leden van je organisatie is de volgende: schrijf de naam op van één collega die voor jou de meeste invloed heeft op hoe we denken over hoe de dingen hier gaan. Door dit in kaart te brengen zie je het echte organisatieschema. Lijkt de uitkomst op het officiële organogram? Nee, zeer waarschijnlijk niet.
 
De 5% danken hun rol aan de relaties die ze onderhouden met hun collega’s. Ze hebben een belangrijke positie in het informele netwerk. Het zijn niet de managers die op papier de meeste invloed hebben. Het zijn de mensen die met je in gesprek gaan. Waar je naar wilt luisteren. Om de 5% te vinden moet je het informele netwerk van je organisatie in beeld brengen.
 

Mobiliseer de 5%!

Ook binnen organisaties volgen we rolmodellen die een sterk informeel netwerk hebben. Zij weten wat er speelt. Als je verandering wilt in je organisatie besef dan dat beïnvloeding via peer-to-peer relaties minstens zo krachtig is als de top-down invloed zoals gebruikelijk in klassieke veranderaanpakken. Weet wie de micro-influencers zijn in jouw organisatie. Ga met hen in gesprek, ondersteun en mobiliseer ze!

Bronnen
  • Ardon, Arend (2015). Ontketen vernieuwing! Blokkades wegnemen en beweging creëren. Business Contact, Amsterdam/Antwerpen.
  • Herrero, Leandro (2008). Viral change. The alternative to slow, painful and unsuccesful management of change in organisations.​ Meeting Minds, Verenigd Koninkrijk.
  • Gladwell, Malcom (2001). The tipping point. How little things can make a big difference. Little, Brown & Company, Verenigde Staten.
 
Met dank aan Koen Janssen. Hij deed de live netwerkeanalyse tijdens het seminar Veranderkracht van Managementboek op 9 november 2017.
 
Waarderend onderzoeken is een inspiratiebron: ‘focus on the strengths, the positive instead of what fails and the negative’. De mensen om wie het draait nodigen we uit een actieve rol te nemen in de toekomst van de zorg, hun werk, organisatie of wijk.