Tekorten wegnemen of talenten ontwikkelen?

In de afgelopen jaren heb ik regelmatig organisaties begeleid bij het zetten van de volgende stap in het werken in projecten, processen en programma’s. Ruim drie jaar geleden ontstond daaruit Passie voor Projecten. Met Passie streven we ernaar een inspirerende plek te zijn die projectmanagers, procesadviseurs en programmaleiders helpt bij de groei in hun rol. Het ontwikkelen van talenten speelt daarin een belangrijke rol. Daarover gaat deze blog.

Je hebt het vaak over de probleemgerichte en waarderende benadering. Wat is eigenlijk het verschil?
Het verschil tussen de probleemgerichte en waarderende benadering is dat je op een andere manier kijkt naar wat je gaat helpen om een stap verder te komen of om een vraagstuk waar je voor staat verder te brengen.
Bij een probleemgerichte benadering ga je ervan uit dat om een probleem op te lossen je de oorzaak moet begrijpen en als je die oorzaak vervolgens weg kunt nemen dat dan het probleem is opgelost. In sommige gevallen werkt dat ook zo. Als je telefoon kapot is en de oorzaak blijkt de batterij te zijn dan moet je die vervangen en dan doet ie het weer.
Bij de waarderende benadering ga je er vanuit dat om een stap verder te komen of om een lastige situatie op te lossen je niet moet kijken naar wat er niet werkt maar naar de momenten waarop het wél werkt of naar wat je al in huis hebt dat gaat helpen om verder te komen.

Wat je in de praktijk ziet is dat in veel organisaties men gewend is heel snel de probleemgerichte benadering in te zetten. Voordat je het door hebt zit je er vaak al in. Dat is jammer. Want deze benadering helpt je vaak alleen om te snappen waarom iets een probleem is. Het geeft je nog geen zicht op wat wel gaat werken of hoe je uit een problematische situatie komt.
Het is juist heel krachtig om te kunnen switchen. Het gaat dus niet zozeer om een ‘goede’ en een ‘foute’ benadering maar dat je in staat bent om beide benaderingen toe te passen al naar gelang het vraagstuk waar je voor staat. Zodra je in de ene benadering niet verder komt kies je voor de andere. Dit geldt voor projectleiders maar net zo goed voor andere professionals en leiders in een organisatie.

Hoe gebruik je de talentbenadering bij het leren van projectleiders?
Een projectleider met actiegerichtheid als talent zal altijd zoiets zeggen als: “Wat is de opdracht? Kom maar op! Wat moet ik doen?“ Deze professional staat als vanzelf te popelen om aan de slag te gaan. Deze energie kan weer aanstekelijk zijn voor anderen. Een projectleider met het talent ideeënfontein is in staat om altijd weer nieuwe ideeën te bedenken. Dit zijn ook vaak activiteiten waar iemand energie van krijgt. Het zijn dingen die je altijd hebt ook als het je dag niet is of als je onder druk staat.

De talentbenadering gaat over de vraag: kun je die dingen die zo bij je horen, je talenten dus, gebruiken om heel effectief te worden in verschillende situaties? Dus als je toch positivisme als talent hebt hoe kan je dat dan benutten om bijvoorbeeld een bijeenkomst met je projectteam vorm te geven? Of als je significatie hebt als talent (de wens om altijd dingen te doen die betekenisvol zijn) dan is het dus belangrijk voor je om altijd de zin te zien van de vraagstukken waaraan je werk. Je kunt dan als projectleider leren om daar naar te vragen als het je niet direct duidelijk is. Op deze manier kun je om je eigen talenten allerlei vaardigheden leren, zogenaamde hefboomvaardigheden, die je helpen om je talenten nog meer in actie te brengen. Je kunt dus juist rond je talenten van alles leren om er nog veel meer mee te doen. Je talenten bieden de meest ruimte om verder te groeien.

Kom je dan eigenlijk wel uit je comfortzone?
Ja, dit gebeurt juist sneller. Als je iemand wilt uitdagen om iets te doen waar hij nog niet zoveel ervaring mee heeft dan is het juist heel prettig dat hij kan terugvallen op zijn talenten. Een nieuwe taak komt juist sneller binnen handbereik op het moment dat iemand denkt: ik kan deze taak oppakken want ik ben er goed in om plannen te maken of ik ben juist heel nieuwsgierig. Wat je in de praktijk ziet is dat mensen die zich bewust zijn van hun talenten juist makkelijker uit hun comfortzone stappen. Ze weten immers op welke talenten ze kunnen terugvallen als het spannend wordt en ze moeten improviseren.

Is het hebben van een talent eigenlijk hetzelfde als ergens heel goed in zijn?
Een talent is niet hetzelfde als ergens heel goed in zijn. Een talent is je natuurlijke patroon van denken en handelen. Het is iets dat je ongemerkt heel vaak doet. Dit kun je inzetten om in een bepaalde taak heel goed te worden omdat je in die taak maximaal gebruik maakt van jouw talenten. Als mijn buurman een BBQ in de wijk gaat organiseren dan doet hij dat anders dan ik het zou doen omdat hij andere talenten heeft dan ik. Als ik projectleider ben heb ik een andere aanpak dan mijn collega’s omdat ik zoveel mogelijk gebruik probeer te maken van mijn eigen talenten.

Waarom zou je dit gebruiken bij het leren van projectleiders?
Als een projectleider in zijn organisatie een compliment krijgt over een goede prestatie die hij heeft verricht dan zijn we gewend een compliment te geven over zijn prestaties. We zijn dus vooral bezig met de vraag of iemand ergens goed in is of niet. We staan veel minder stil bij waarom iemand daar zo goed in is. Een vraag die we weinig stellen is: je hebt dit project tot een goed einde gebracht maar wat maakt dat je dat gelukt is? Juist door dat wel te doen leren projectleiders wat hun echte kwaliteiten zijn die ze ook kunnen toepassen in taken binnen een project die ze lastiger vinden.


Marcel Nooijen